Por que a melhor contratação nem sempre vem do melhor currículo?

Imagine a seguinte situação: sua empresa anuncia uma vaga, vários currículos chegam e o seu departamento de recursos humanos filtra aqueles candidatos identificados como qualificados para a vaga. Então, chegou a hora de selecionar aquele que ficará com ela. Agora, digamos que seja possível classificá-los em pelo menos dois grupos diferentes:

• Grupo A: candidatos que fizeram boas universidades, têm currículo impecável, boas recomendações e passaram muito tempo em outras empresas com ótimas remunerações 
  
• Grupo B: candidatos que fizeram escola pública, pulam de emprego em emprego e já realizaram trabalhos em cargos muito simples 
  

Lembre-se que tantos os candidatos do Grupo A ou Grupo B foram previamente identificados como qualificados para a vaga. Se fosse contigo, você escolheria uma pessoa de qual grupo para preencher a vaga? Para a diretora de RH da UPS, Regina Hartley, é muito natural que uma gestora ou um gestor se sinta tremendamente tentado a escolher alguém do primeiro grupo. Porém, isso pode incorrer num grande erro e sua opção esteja tremendamente enganada.

Para Hartley, obviamente um currículo que parece uma colcha de retalhos pode remeter a uma história repleta de inconstância, falta de foco e imprevisibilidade. Mas, ao mesmo tempo, o que muita gente não percebe, ao analisar friamente, é que tomar essa interpretação como verdade pode criar um pré-conceito. Isso porque a ambiguidade desta questão está no fato deste currículo também indicar muita luta e perseverança. Para ela, este perfil merece, sempre, no mínimo, uma entrevista.

A executiva explica que não tem nada contra as pessoas do Grupo A, que tendem a ser brilhantes, mas comenta que alguém que está destinado completamente ao sucesso tem uma dificuldade muito maior quando a vida coloca obstáculos em seu caminho, levando muitas vezes à desistência. Enquanto isso, quem está destinado ao fracasso e, com alguma oportunidade, consegue finalmente alcançar o sucesso, tem uma probabilidade maior de valorizar suas conquistas e ajudar uma empresa a superar grandes desafios.

"Ao ler biografias de grandes líderes, eu notei que muitos deles passaram cedo por dificuldades"

“Ao ler biografias de grandes líderes, eu notei que muitos deles passaram cedo por dificuldades, desde pobreza, abandono, perda dos pais na infância e até distúrbios de aprendizado, bem como alcoolismo e violência”, diz Hartley, que complementa: “existe uma noção de que o trauma traz sofrimento e se dá muita atenção à disfunção resultante, mas estudos comprovaram que até as piores circunstâncias podem trazer crescimento e transformação”.

Crescimento pós-traumático

Cientistas e psicólogos estudaram o crescimento pós-traumático analisando um subconjunto de 698 crianças em risco para medir os efeitos da adversidade e a conclusão foi de que um terço dessas crianças teve uma vida adulta sadia, produtiva e bem-sucedida, apesar de todas as dificuldades e expectativas jogando contra elas.

"Estudos comprovaram que até as piores circunstâncias podem trazer crescimento e transformação"

Um exemplo clássico é o de Steve Jobs, que foi um garoto abandonado ainda quando bebê, adotado, não concluiu a faculdade, pulou de emprego em emprego, sofria de dislexia e inclusive passou um ano na Índia em busca de um guru religioso — que o deixou desolado após perceber que não era o que ele tinha imaginado. Aliás, em um estudo sobre CEOs de diversos partes do mundo, foi constatado que a grande maioria deles tem ou teve dislexia.

É a grande dificuldade enfrentada posta à prova que transforma estes executivos em quem eles são, permitindo que escutem mais e prestem mais atenção aos detalhes. Afinal, depois de enfrentar dificuldades como fome, abandono e violência, os problemas profissionais são muito mais fáceis e simples para as pessoas sofredoras.

Dica de ouro

Um estudo da consultoria Diversityinc mostrou que 50 das principais empresas que favorecem a diversidade superou o índice S&P500 em 25%. Desta forma, empresas comprometidas com a diversidade e práticas de inclusão tendem a apoiar pessoas que não se resumem a bons currículos e normalmente superam seus concorrentes.

Sem falar que hoje em dia muitos currículos são enfeitados e montados para venderem uma imagem perfeita e ilusória, ainda mais em tempos de LinkedIn em que todo mundo é especialista. Então, Grupo A ou Grupo B?

Hartley diz que seu conselho é escolher o candidato subestimado cujas armas secretas são o entusiasmo, determinação, paixão e senso de propósito. Aquele que já passou por maus bocados e por isso é capaz de aguentar qualquer tipo de problema que vier pela frente.

Concorda com diretora de RH da UPS? Já vivenciou experiências semelhantes? Conte pra gente!