6 perguntas que você deveria fazer nas pesquisas de envolvimento dos seus funcionários

As pesquisas de envolvimento são uma grande tradição em muitas empresas e servem de grandes parâmetros para os gerentes de recursos humanos e demais gestores avaliarem como as pessoas estão enxergando a cultura e o trabalho realizado.

Contudo, muitas vezes elas são utilizadas apenas para medir o score total de satisfação dos funcionários e isso não deveria ser o objetivo final, uma vez que essas pesquisas também podem ser fundamentais para melhorar o desempenho da empresa. De acordo com os dados da CEB, 92% das grandes corporações realizam essas pesquisas e 80% dos líderes acreditam que empregados bem envolvidos são críticos para o cumprimento de metas e conquistas.

O problema, no entanto, é que todos os líderes estão tão acostumados a usar as pesquisas de envolvimento como dados para traçar suas próprias contribuições que raramente param para pensar nos resultados do negócio que esse envolvimento poderia trazer. Isso porque quem responde as perguntas geralmente tende a mostrar como seu setor trabalhou duro e poucas vezes imagina o que poderia ser feito para melhorar a companhia de uma maneira mais ampla.

E isso acontece porque as perguntas realizadas não são as ideais para se obter resultados sinceros. Perguntar se o gerente cuidou bem dos funcionários ou qual nota você daria para cada setor da empresa remete a atitudes meramente positivas e geralmente as pessoas tendem a dar notas enviesadas com medo de serem mandadas embora.

Por isso, é importante que este tipo de pesquisa seja desenvolvida com o intuito de atrelar perguntas estratégicas que servem para estudar se as pessoas entendem os desafios atuais da companhia, permitindo testar se os funcionários compreendem o que se espera deles e se há falhas na comunicação que estão impedindo uma transparência mais eficiente.

Perguntas que podem ajudar sua pesquisa corporativa:

1. Você entende os objetivos estratégicos da organização? 
   
2. Você sabe o que deveria estar fazendo para ajudar a empresa a atingir estes objetivos? 
   
3. Você possui a quantidade de informações necessária para tomar decisões corretas sobre seu trabalho? 
   
4. Você consegue ver relação direta entre seu trabalho e as metas da empresa? 
   
5. Você compreende as estruturas e os processos da empresa? 
   
6. Quando algum problema que você não pode resolver sozinho acontece, você sabe para quem pode pedir ajuda? 
   

É claro que a forma de obter as respostas para essas perguntas pode fazer muita diferença em como você analisará esses dados posteriormente. No mundo ideal, chamar as pessoas em pequenos grupos para responder seria o mais adequado por criar um ambiente mais engajado. Por outro lado, nem sempre há tempo hábil e nem recursos para realizar isso em grandes empresas.

Por isso, recomenda-se que as respostas não sejam simples "sim ou não" e que tenham uma escala de números pares para evitar que muitas pessoas fiquem em cima do muro e marquem justamente a opção cômoda do meio.

Teste afirmações no lugar de perguntas

Outra ideia interessante é mudar as perguntas para afirmações nas quais, por exemplo, você teria várias respostas incorretas no meio das certas. Isso facilita verificar quanto as pessoas estão comprometidas ou entenderam a mensagem que os gestores transmitem no dia a dia.

Por exemplo: ao invés de perguntar o quanto o funcionário entende os objetivos estratégicos da empresa, é possível realizar uma adaptação para “Quais destes objetivos abaixo são vitais para a nossa organização neste ano:” e então analisar os resultados para compreender com maior precisão o quão transparente e eficiente está sendo a mensagem passada desde o alto escalão até os cargos da base da pirâmide.

Em suma, quebrar a cabeça para realizar as perguntas corretas salva tempo e dinheiro no futuro e garante que os seus funcionários e gestores estejam mais alinhados. Tem outras sugestões ou opiniões contrárias? Compartilhe nos comentários, estamos loucos para saber o que você acha disso!