O que fazer para identificar futuros líderes na sua empresa?

Por mais que você tenha uma equipe incrível e bem-sucedida, um dia ela precisará elaborar um plano de sucessão. A construção do futuro exige e vai cobrar isso. Portanto, preparar novas lideranças desde cedo é uma tarefa contínua e que vai precisar de boas decisões para dar certo.

O que fazer?

Se você já está nesta posição e não quer despender toda a verba dos seus recursos humanos para gerenciar, encontrar e manter talentos, é necessário criar sistemas básicos e estruturas que auxiliem nesta empreitada. Vejamos algumas delas:

1. Faça avaliação preditiva: por mais que seus gestores sejam excelentes, só o seu o discernimento não basta, pois ainda assim ele pode ser enviesado. Utilizar ferramentas que façam avaliação preditiva auxiliam a tomar decisões em cima de dados concretos que são coletados com o passar do tempo.  

Além de ser útil para identificar candidatos potenciais para cargos de gerência, ele também elimina os gestores atuais que não estão fazendo um bom trabalho na liderança.

É claro que para escolher a ferramenta ideal você vai ter que pré-selecionar quais são as habilidades e características que constituem sucesso na sua empresa. Mas uma vez dimensionados, basta alinhar as habilidades e características para validar quais pessoas estão executando a sua estratégia.

2. Prefira potencial a desempenho: é claro que desempenho é uma medida muito importante para avaliar qualquer indivíduo, mas você precisa ir muito além disso. Investigar suas aptidões, visão, comunicação e influência em vários setores da empresa é muito mais importante quando o assunto é liderança.

Nem sempre o melhor técnico vai ser o melhor gestor. Na verdade, a chance dele não conseguir desempenhar este papel é enorme, uma vez que está bem mais acostumado a executar do que gerir. Siga com cautela e sempre equilibre essas duas variáveis.

3. Crie pratas da casa: manter e reter bons talentos é sempre mais barato que trazer alguém de fora — ainda mais no Brasil, cujos custos de demissão e admissão são elevadíssimos. Prefira desenvolver profissionais e abra vagas internamente para só depois buscar no mercado.

Avalie quais funcionários estão engajados com os planos futuro da companhia e questione se eles contribuem pró-ativamente para melhorar o local de trabalho ou expandir o negócio. Quem tem interesse acima da média nos resultados e na equipe?

4. Acabe com as pesquisas de desempenho anuais: embora tenham custo mais baixo, as análises anuais de funcionários acabam sendo amplas demais e mais subjetivas, pois ninguém se lembra com detalhes de tudo o que aconteceu num período tão longo de tempo.

Optar por reviews semanais ou diários vai te dar uma pulso de urgência em tempo real e permitirá acompanhar com mais precisão aqueles funcionários que estão alinhados com a cultura e as metas da sua empresa.

5. Entreviste e faça rotação de cargos: entrevistar líderes atuais, antigos e funcionários de maneira objetiva é uma boa pedida. Você pode usar mentores para realizar pesquisas de comportamento mais imparciais e evitar receber uma visão contaminada.

Com os candidatos potenciais filtrados, experimente fazer uma rotação de funções dentro da organização. O objetivo é desafiá-los a sair da sua zona de conforto ao trabalhar com trabalhos até então desconhecidos, verificando como se saem diante das novas responsabilidades.

6. Foque nos apaixonados com inteligência emocional: pessoas que amam o que fazem e comunicam e expressam seus sentimentos claramente têm uma tendência ao sucesso. Suas ideias não são dominadas por emoções negativas e eles possuem autoconsciência para agir com serenidade em situações de risco, pensando em como resolver problemas de vários ângulos.

Pessoas assim não são motivadas por dinheiro, fama e poder. Ao contrário, elas são intrinsecamente motivadas pelo que fazem e são humildes o suficiente para tomar as decisões éticas e corretas.

Concluindo

Se você já sabe quais são as pessoas com alto potencial para se tornar bons líderes no futuro, compartilhe seus pensamentos sobre isso com elas. Ao dividir o que você pensa, estará acelerando seu desenvolvimento, permitindo que elas tenham ciência de suas habilidades para fortalecer e contribuir ainda mais.